Wie sich Personalabteilungen auf das Pandemieende vorbereiten können
Das Thema erlebte im Frühjahr 2021 bereits einen Boom – verfrüht, wie wir heute wissen. Und natürlich weiß auch heute keiner, was nach Omikron noch alles an Corona-Varianten auftaucht. Dennoch ist die Lage heute zu der vor einem Jahr grundverschiedenen: Die Mehrheit der Bevölkerung ist geimpft, Medikamente befinden sich in der Zulassung und alle Anzeichen weisen darauf hin, dass Omikron zwar ansteckender, aber weniger gefährlich ist. Die Rufe nach Lockerungen werden lauter und andere europäische Länder machen uns das bereits vor. Also ist es wohl an der Zeit, dass HR-Abteilungen und Personalverantwortliche sich auf ein Arbeiten und Leben nicht nach, aber mit Corona einstellen.
Reboarding ist ein wichtiges Stichwort zum Pandemieende. Die meisten im Büro beschäftigten Menschen haben in den letzten zwei Jahren Homeoffice-Erfahrungen gesammelt. Etliche Untersuchungen haben gezeigt, dass viele Beschäftigte den sozialen Kontakt im Büro durchaus vermissen. Auch die Führungskräfte waren durch den distanzierten Kontakt im Homeoffice vor neue Herausforderungen gestellt. Nun steht die Rückkehr ins Büro an und sollte vernünftig vorbereitet sein. Der wichtigste Punkt ist sicherlich, dass Personalabteilung und Führungskräfte die Problematik „Reboarding“ wahrnehmen und durchdenken. Denn Arbeitsstrukturen haben sich verändert, digitale Tools sind Alltag geworden, stärkere Selbstorganisation im Homeoffice hat neue Qualitäten und Prozesse erzeugt und zugleich ist das Verhalten im sozialen Mikrokosmos „Büro“ etwas in Vergessenheit geraten. Deshalb ist jetzt der richtige Zeitpunkt, sich über neue Prozesse und Strukturen Gedanken zu machen. Dann können Beschäftigte wohlorganisiert ins Büro zurückkehren und dabei gut begleitet werden. Dabei ist es sinnvoll, die Menschen in den Teams und Abteilungen einzubinden und gemeinsam zu reflektieren, was sich verändert hat und was davon bleiben soll. Zudem sollte die Personalabteilung gezielt neue Qualifikationen der zurückkehrenden Beschäftigten abfragen. Denn, das haben bereits Untersuchungen vor Corona gezeigt, in ihrer Abwesenheit eignen sich Beschäftigte oft neue Skills an, ohne dass der Betrieb davon etwas mitbekommt.
Hybrides Arbeiten bleibt auch nach der Pandemie. Nicht nur schlechte Erfahrungen wurden im Homeoffice gemacht, sondern auch viele gute. Stärkere Fokussierung und effizienteres Arbeiten beispielsweise und eine leichtere Vereinbarkeit von Familie oder Pflege und Beruf sind hier immer wieder genannte Stichworte. Und das Argument: „Homeoffice funktioniert bei uns nicht“ funktioniert einfach nicht mehr. Deshalb muss nicht nur die Rückkehr an die Büroarbeitsplätze organisiert, sondern auch festgelegt werden, zu welchen Bedingungen und in welchem Umfang künftig Zuhause gearbeitet werden darf. Auch das Thema „Geschäftsreisen“ sollte geklärt werden. Denn hier gilt das Gleiche wie beim Homeoffice: Die letzten zwei Jahre haben gezeigt, wie entbehrlich viele Reisen sind, aber auch, dass es manchmal doch besser ist, persönlich zu verhandeln als via Zoom oder Teams.
Neue Benefits bei der Personalsuche. Wer jetzt Nachwuchs und Verstärkung sucht, sollte sich auch Gedanken machen über die Benefits, die Fachkräften geboten werden. Klassische Lockmittel wie Auto, Gehalt, technische Geräte waren schon vor der Pandemie bei den Millennials und der nachfolgenden Generation Z stark aus der Mode gekommen. In den letzten zwei Jahren dürften Gesundheitsthemen, Achtsamkeit, rücksichtsvolles Miteinander, Work-Life-Balance oder auch Team-Events an Attraktivität gewonnen haben. Das sollte in der Recruiting-Kommunikation betont werden und zahlt, vorausgesetzt das Unternehmen hat wirklich etwas zu bieten, auch auf das Employer Branding ein.
Keine Pause im Recruiting. Erst vor kurzem hat die Auswertung von mehr als 40 Millionen Stellenanzeigen (Print, Online, Arbeitsagentur, Firmenwebseiten) durch Index Research gezeigt, dass es 2021 keinen Einbruch beim Recruiting-Geschehen gab wie im ersten Pandemiejahr 2020. Und auch im Vergleich zu 2019 ist 2021 die Zahl der ausgeschriebenen Stellen gestiegen. Die Suche nach Fachkräften und Nachwuchs wurde im zurückliegenden Jahr also nicht gebremst und dürfte sich nun eher noch verstärken. Passen Sie auf, dass Sie nicht abgehängt werden.
Wie verändert sich Recruiting? Auch diese Frage müssen HR-Abteilungen nun für sich beantworten. Viele haben insbesondere frühe Kontakte mit Bewerberinnen und Bewerbern auf Online-Tools umgestellt – soll das beibehalten werden? Das lässt sich auf der Basis einer vorherigen Analyse zu Nutzen und Kosten besser entscheiden. Haben wir in den letzten Jahren Erfahrungen im Online-Onboarding gesammelt? Falls ja: Was davon soll bleiben, was kann weg?
Je nach der individuellen Situation in Ihrem Betrieb wird es zahllose weitere Fragen geben. Wie eingangs geschrieben ist der wichtigste erste Schritt sicherlich, sich klar zu machen, dass der zur Routine gewordene Pandemie-Ausnahmezustand sich dem Ende zuneigt. Wer sich das klar macht und im Lichte dieser Situation strategische Entscheidungen vornimmt, sollte gut positioniert sein für den anhaltenden Wettkampf um Fachkräfte.