Achtung! Diese Überstunden-Regelungen sind unwirksam

„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ – solche oder ähnliche Regelungen waren jahrzehntelang üblich in Arbeitsverträgen. Es gibt aber im Bürgerlichen Gesetzbuch ebenso wie in der höchstrichterlichen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes diverse Hinweise darauf, dass allgemeine, pauschale Formulierungen unzulässig sind. Spätestens mit der Novellierung des Nachweisgesetzes im Jahr 2022 ist die Rechtslage eindeutig geworden: In §2 steht, dass Überstunden-Vereinbarungen klar und verständlich festgehalten werden müssen. Pauschale oder allgemeine Angaben erfüllen dieses Kriterium nicht. Zulässig sind hingegen Formulierungen, die eine konkret benannte Zahl von Überstunden – also beispielsweise 10 oder 20 Überstunden – oder auch eine konkrete Prozentzahl („Überstunden bis 10 Prozent der vertraglichen Arbeitszeit“) benennen.

Sicherlich haben Personalabteilungen auf die Rechtslage reagiert und ihre Arbeitsverträge angepasst. Aber ob auch alle Personalabteilungen das Risiko aus bestehenden Altverträgen im Blick haben? Denn solche Pauschalformulierungen waren lange üblich. Wer versäumt hat, auch die Altverträge auf die neue Rechtslage anzupassen, schafft sich damit ein Rechtsrisikio – und das wird immer größer, je länger die Personal- oder Rechtsabteilung im Betrieb untätig bleibt.

Denn die derzeit und in den nächsten Jahren in Massen aus den Betrieben ausscheidenden  Babyboomer haben oft unwirksame Überstundenregelungen in ihren Arbeitsverträgen. Ob sie auf dieser Basis bei Renteneintritt rückwirkend die Bezahlung alter Überstunden verlangen oder gar einklagen könnten, müsste ein Gericht entscheiden. Ganz sicher aber können Sie das Verlangen für die Zeit zwischen der Neuregelung 2022 und ihrem Ausscheiden. Und da kann, je nach konkreter Situation, ein durchaus ansehnliches Sümmchen zusammenkommen, dass auf Arbeitnehmerseite Begehrlichkeiten wecken kann – zumal am Ende des Arbeitslebens, wenn die Loyalität zum Betrieb nachlassen mag. Und dass auf Betriebsseite sich zu einem durchaus hohen finanziellen Risiko summieren kann.

Rechts- und Personalabteilungen sind also gut beraten, die Sachlage zu prüfen und auch Arbeitsverträge von Beschäftigten, die in einigen Monaten oder Jahren ausscheiden, trotz der vermeintlich nicht mehr langen Betriebszugehörigkeit anzupassen und gegebenenfalls auch eine Vereinbarung mit Beschäftigten über potenziell strittige Zeiten – beispielsweise für die Jahre zwischen 2022 und jetzt – zu treffen. Denn solange die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch voll im Berufsleben sind und auch noch eine Weile sein werden ist ihre Bereitschaft zu einer gütlichen Regelung sicherlich höher als beim oder nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb.