Wie funktioniert Motivation?

Egal, wie innovativ das Produkt oder wie schlank und agil die Prozesse eines Unternehmens sind – letztlich kommt es darauf an, dass die Belegschaft ihre jeweiligen Aufgaben so gut wie möglich erledigt. Ein wesentlicher Faktor in der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen sind die Vorgesetzten. Wie das Management seine Teams führt und anleitet, ist Thema einer kaum überschaubaren Zahl von Webseiten und Ratgebertexten in Zeitungen, Zeitschriften oder gleich ganzen Büchern. Oft wäre schon viel erreicht, würden Führungskräfte einmal über grundlegende psychologische Erkenntnisse nachdenken. Denn letztlich geht es um Motivation. Je besser die ist, desto besser die Arbeit der einzelnen Beschäftigten. 

Motivation entsteht aus fünf grundlegenden Quellen:

• Anreiz: Menschen wollen etwas bekommen (Geld, Lob, Macht, soziale Stellung) und erbringen ihre Leistung, um dieses Ziel zu erreichen.
• Umfeld: Die Erwartungen des Umfelds (Familie, Freunde) sollen erfüllt werden.
• Zugehörigkeit: Die Ziele einer Organisation (z.B. Unternehmen) werden zu den eigenen gemacht (internalisiert), weil man als Teil der Gemeinschaft anerkannt werden möchte.
• Selbstverständnis: Durch die eigene Arbeit kann ich eine tief in mir verwurzelte Überzeugung umsetzen.
• Freude: Ich mache exakt das, was mir am meisten Spaß macht.

Was ist mit der Angst vor Bestrafung und dem Wunsch, negative Folgen zu vermeiden? Beides kann natürlich Menschen durchaus dazu bringen, etwas zu leisten. Aber eben aus Angst, nicht weil ich motiviert bin – und auf Dauer wird jede und jeder versuchen, so einer Situation zu entkommen, etwa durch einen Jobwechsel.

Motivation kann von außen kommen oder aus dem eigenen Inneren

Die ersten drei Basis-Motivationen gelten als extrinsische – von außen kommende – Motivation, die beiden letzten kommen von innen, aus der Person selbst heraus (intrinsisch). Der erste Schritt zum guten Chef ist es sicherlich, sich diese Motivlagen klar zu machen und im Alltag zu beachten. Denn daraus leitet sich letztlich auch das konkrete Führungsverhalten ab. Ein Traum wäre eine Firma, deren Beschäftigte ausschließlich intrinsisch motiviert sind – denn wenn ich von 9 bis 17 Uhr das mache, was ich sowieso am allerliebsten mache, dann bedeutet Führung eigentlich nur noch das Ermöglichen meiner Arbeit. Dann bin ich so überzeugt von dem, was ich mache, dass ich es letztlich freiwillig mache. In der Realität gibt es das auch – beispielsweise der IT-Nerd, der vom Programmieren schon als Teenager fasziniert war und auch als Erwachsener nichts lieber tut als das. Ein Job als Software-Entwickler ist für solche Menschen das Paradies auf Erden. Allerdings ist es kaum realistisch, ein komplettes Unternehmen ausschließlich mit intrinsisch motivierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu beschäftigen.

Extrinsische Motivation braucht gute Führungskräfte

Aber auch die drei äußeren Motivationsquellen können sehr engagierte, erfolgreiche und zufriedene Beschäftigte erzeugen. Für Führungskräfte kommt es darauf an, das zu verstehen und mit konkreten Menschen in konkreten Situationen in die Tat umzusetzen. Dazu ist es vor allem nötig, seine Teams eben als konkrete Menschen zu betrachten – dann wird offenbar, dass äußere Anreize nicht immer Boni, Dienstwagen oder Gehaltserhöhung sind. Sondern vielleicht auch einfach mal deutliche und (unternehmens-)öffentliche Anerkennung von Leistungen, wenn der betreffende Mitarbeiter vor allem vom Wunsch nach Zugehörigkeit getrieben wird. Oder Entwicklungsmöglichkeiten für jene, die vor ihrem Umfeld glänzen wollen. Die Möglichkeiten der extrinsischen Motivation sind vielfältig. Und manchmal geht die extrinsische Motivation durch Gewohnheit, Dauer und gute Führung in intrinsische Motivation über, die dritte der fünf oben genannten Motivationsquellen steht für diesen Grenzbereich. Ob extrinsische Motivation weiterhilft, kann eine Führungskraft auch an der Art der Aufgabe ablesen: Je einfacher diese ist, je klarer strukturiert und definiert, desto eher lässt sich die erforderliche Leistung definieren, messen und mit extrinsischen Methoden belohnen. Im Umkehrschluss gilt natürlich: Je komplexer, kreativer und undefinierter eine Aufgabe, desto besser funktioniert der intrinsische Ansatz.

Wechselwirkungen beachten!

Schließlich gilt es noch zu beachten, dass zwischen inneren und äußeren Motivationsanreizen Wechselwirkungen auftreten. Dabei gilt meist der Grundsatz, dass äußere Anreize ein intrinsisches Verhalten verstärken – es kann aber bei ungeschicktem Vorgehen auch umgekehrt laufen, wie die Wirtschaftspsychologische Gesellschaft in München in einem Fachtext beschriebt. Erhält ein Mensch für eine vor allem aus intrinsischer Motivation heraus ausgeübte Tätigkeit eine materielle Belohnung, kann sich das mindernd auf die intrinsische Motivation auswirken – fällt aber zunächst nicht unbedingt weiter auf, weil die äußeren Anreize dafür sorgen, dass die Tätigkeit beibehalten wird. Fallen diese dann aber irgendwann einmal weg oder einfach nur zu gering aus, bricht die Leistung ein, weil die intrinsische Motivation nicht mehr vorhanden ist. Allerdings ist auch dies kein Automatismus: Wird der äußere Anreiz für eine konkrete Leistung gewährt, wirkt sich das nicht negativ auf die innere Motivation aus. Wird hingegen bloßes Verhalten belohnt, dann schon. Beispiel? Wir kennen alle den Verkäufer-Typ, der selbst in der Mittagspause noch den Kollegen und Kolleginnen eine Vereinsmitgliedschaft aufschwätzt. Der dafür brennt, mit Menschen zu kommunizieren und sie davon zu überzeugen, dass sie genau diese Sache genau jetzt zu exakt diesem Preis brauchen. Er verkauft aus innerer Überzeugung. Belohnen Sie diesen Menschen mit Boni oder Incentives für einzelne Vertragsabschlüsse, wird er vermutlich immer weiter seine Freude am Verkaufen haben. Erhält er aber Anreize für die Tätigkeit des Verkaufens, unabhängig von den Verkaufserfolgen, so kann mittel- und langfristig die intrinsische Motivation wegfallen und er verkauft nur noch für den Bonus. Fällt dieser weg, brechen die Verkäufe ein.