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Schwangerschaft als Karrierebremse

Ohne Mütter stirbt die Menschheit aus. Trotz dieser unumstößlichen Tatsache haben es junge Frauen oft schwer bei der Jobsuche.
Veröffentlicht am 19.06.2020

Der Frauenanteil in der deutschen Privatwirtschaft liegt bei 44 Prozent, das entspricht fast dem Anteil der Frauen an der Gesamtbevölkerung. Laut einer Studie der Bundesagentur für Arbeit liegt der Frauenanteil auf der zweiten Führungsebene mit 40 Prozent noch fast ebenso hoch. Aber auf der ersten Führungsebene ist er mit 26 Prozent dramatisch niedriger. Im öffentlichen Sektor ist es laut der Analyse nicht wesentlich anders. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung hatte 2003 herausgefunden, dass 13 Prozent der Personalverantwortlichen, die in den zurückliegenden fünf Jahren keine Frau eingestellt hatten, dies mit dem Risiko einer Schwangerschaft begründet hatten. Immerhin knapp ein Drittel der repräsentativ ausgewählten 2.000 Befragten hatte bereits seit fünf Jahren keine Frau mehr rekrutiert.

Ab 32 Jahren knickt die Karriere von Frauen

In den gut eineinhalb Jahrzehnten seither ist es vermutlich etwas besser geworden – viele Studien gibt es nicht. Die Forschung hat zudem das Problem, dass Unternehmen und Personaler natürlich normalerweise auch nicht zugeben, Frauen aus Angst vor der Schwangerschaft nicht einzustellen. Die am häufigsten zu findende Erklärung für dieses Phänomen: Viele Personalverantwortliche gehen davon aus, dass Frauen Ende 20 und Anfang 30 vermehrt Kinder bekommen. In den frühen 20er-Jahren, nach Ausbildung oder Studium, ist das für viele noch kein Thema. Mitte oder Ende 30 rückt hingegen das biologische Ende der weiblichen Fortpflanzungsfähigkeit schon langsam in den Blick. Das bestätigen auch die Daten des Statistischen Bundesamtes, nach denen das Durchschnittsalter von Frauen in Deutschland bei Geburt des ersten Kindes bei 30 Jahren liegt.

Das alles ist nachvollziehbar – aber warum stellt es ein Karriererisiko für Frauen dar? Laut Arbeitsagentur ist die weitverbreitete traditionelle Arbeitsteilung in Familien ein wichtiger Grund. Sei es, dass innerhalb der Familie entschieden wird, dass der Mann seine Karriere fortsetzt und die Frau sich um die Kinder kümmert. Sei es aber auch, dass Vorgesetzte und Personalabteilungen automatisch annehmen, dass Frauen wegen Pflege- und Betreuungsaufgaben für eine Karriere weniger infrage kommen. Wenn dieses Denken nicht aktiv bekämpft wird, werden Frauen ab einem gewissen Alter einfach weniger attraktive Projekte und Aufgaben bekommen und folglich weniger gut Karriere machen können.

Deshalb sind Frauen in niedrigen Führungspositionen – also in jungem Alter am Anfang ihrer Karriere – noch relativ gut vertreten in Führungspositionen, aber nicht mehr in den Altersgruppen ab 30 aufwärts. Ihr statistisches Karrierehoch haben Frauen in Deutschland übrigens mit 32 Jahren, danach sinkt ihr Anteil – anders die Männer, hier steigt die Wahrscheinlichkeit für die Übernahme einer Führungsposition mit dem Alter.

Führung geht auch in Teilzeit

Eine sachliche Begründung dafür zu finden, fällt schwer, denn selbst wenn Frauen zu bestimmten Zeiten durch die Schwangerschaft ausfallen – Erziehungspausen kosten das Unternehmen kaum etwas. Eine Vertretung brauchen nicht nur schwangere Frauen, sondern auch Männer mit einer längeren Erkrankung oder im Sabbatical. Zudem ist die Minimalvariante beim Mutterschutz – sechs Wochen vor und acht Wochen nach Geburtstermin – eine überschaubare Zeitspanne.

Immer mehr Eltern in Deutschland teilen sich das Recht auf Freistellung (Elternzeit) danach. Teilzeitregelungen sind möglich und Betreuungsangebote mittlerweile so gut, dass ein rascher Wiedereinsteig und anspruchsvolle Tätigkeiten auch für Mütter kein echtes Problem mehr darstellen. Eine Frau um die 30 herum nicht einzustellen, weil sie schwanger werden könnte, ist auch kurzsichtig, weil der an ihrer Stelle verpflichtete Mann nach zwei Jahren vielleicht auch schon wieder wechseln will und dann erneut der gesamte Personalgewinnungsprozess durchlaufen werden muss. Bei einer Frau in Mutterschutz weiß man wenigstens, dass sie zurückkommen wird.

Unternehmen sind also gut beraten, die Perspektive einmal herumzudrehen. Das knapper werdende Fachkräfteangebot lässt es dringend angeraten erscheinen, Frauen stärker in die Führungskräftegewinnung und Karriereplanung einzubeziehen. Je gefragter die beruflichen Qualifikationen sind, desto mehr kennen Beschäftigte heute ihren Wert und desto eher sind auch Führungskräften weiche Faktoren wie Teilzeit, geregelte Arbeitszeiten, Homeoffice oder eine hohe Work-Life-Balance wichtig – unabhängig vom Geschlecht.

Unternehmen, die Mutterschaft aktiv in ihre Karrierewege einbauen, machen sich also zum attraktiven Arbeitgeber. Das kann in Branchen mit Fachkräftemangel mittlerweile wettbewerbsrelevant sein. Spätestens die Corona-Krise sollte vielen Unternehmen die Augen dafür geöffnet haben, dass Führung auch aus dem Homeoffice möglich ist. Es gibt auch immer mehr Beispiele dafür, dass geteilte Führungsaufgaben gut funktionieren – aus Unternehmenssicht bietet eine auf zwei Personen aufgeteilte Führungsposition sogar eine höhere Sicherheit gegen Ausfälle.

Nicht zuletzt sollten sich Personalabteilungen auch mit der Frage der Loyalität beschäftigen – eine Frau, die sich von ihrem Unternehmen gut unterstützt fühlt, wird aller Voraussicht und Wahrscheinlichkeit nach diese Haltung nach ihrer Rückkehr in den Job mit hoher Loyalität und hohem Engagement belohnen.